• Matthieu Pédurthe | Dharma RH

La GPEC, un outil merveilleux au service de l'Entreprise

Mis à jour : 27 déc. 2020

Petit point "glossaire" avant de vous lancer dans la lecture de cet article. Ces quelques "définitions" vous permettront d'entendre avec mon cadre de référence ce que je vais exprimer dans ces quelques lignes;

  • GPEC = Gestion Prévisionnelle des Emplois & des Compétences

  • Strategic Workforce Plannification (SWP) = GPEC très orientée business

  • Entreprise, avec un grand E= l'ensemble des éléments constituant l'organisation économique : les salariés, l'équipe de Direction, les partenaires sociaux, les locaux et les acteurs externes.

  • Compétences = savoir (connaissance) + savoir-faire (pratique) + savoir-être (personne) + mobilisation externe (mobiliser les compétences des autres). Les compétences peuvent être innées (instinct) comme acquises.

  • Talents = habileté relativement exceptionnelle qui distingue un individu des autres. Les talents peuvent être innées comme acquis.

  • Potentiel = compétences et/ou talents en sommeil

  • Il n'y aucune hiérarchie de valeur entre talents et compétences.


Allez, c'est parti.


D'où vient la GPEC ?


De 1975 à 1985, ce sont 10 années de plans sociaux, au cours desquelles, faute de mieux, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été utilisée pour « expliquer » ou « justifier » les licenciements. Il s’agissait, dans un contexte de guerre économique, de mettre en adéquation, la Ressource Humaine potentielle d’une organisation, avec ses défis à venir, ses stratégies de développement, ses besoins de connaissances, l’entretien et le développement des savoirs nécessaires à sa pérennisation.

Le projet semblait simple : il fallait passer de la « gestion du personnel » à la « gestion des ressources humaines ».


La GPEC relève d'une obligation des entreprises. C'est pourquoi le ministère de l'emploi la définit comme est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs.


Au même titre que vous faites des business plan, des prévisionnels commerciaux, la GPEC/SWP est le moyen de projeter votre business et vos outils, via l'humain qui compose et composera votre entreprise.


Qui est concerné par la GPEC ?


Procéder à l’élaboration d’une GPEC est utile pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Cependant, certaines ont pour obligation légale de s’engager dans la démarche.

C’est le Code du travail qui définit pour quelles entreprises la GPEC est une obligation. Depuis le 18 janvier 2005, date de la loi de programmation pour la cohésion sociale, la mise en place d’une GPEC est obligatoire pour :


  • toutes les entreprises d’au moins 300 salariés ;

  • tous les groupes à dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

Les organisations dispensées d’élaborer une GPEC peuvent toutefois prendre l’initiative d’en établir une. Il convient d’adapter cet outil aux besoins et aux moyens de la structure afin qu’il soit performant.



GPEC ou SWP ?


Pour moi, il n'y a aucune raison de les distinguer, car la GPEC d'aujourd'hui n'a plus à être celle qu'elle était dans les années 80. La GPEC est un outil au service de la Stratégie, coconstruit par tous les acteurs internes de l'entreprise, avec une approche tant humaine que business. La GPEC est donc la SWP.



En effet, bien au-delà d'une simple méthode de prédiction de main d'œuvre, il s'agit de bien d'identifier les forces et faiblesses, opportunités et menaces qui vont affecter directement ou non les humains de l'entreprise.


Le point de départ d'une telle démarche est votre stratégie, votre vision de chef d'entreprise, donc, quels sont vos objectifs à court et moyen termes. C'est primordial que ce premier élément soit parfaitement clair pour vous, pour nous et vos collaborateurs. On ne peut pas avancer dans le même sens si l'on ne connaît pas la volonté du leader.


C'est à partir de ces éléments que plusieurs étapes vont se dérouler :

  1. le questionnement : comment ça va impacter la production, la logistique...? Est-ce que l'on a toutes les compétences aujourd'hui pour y répondre ? Est-ce que tout le monde sera encore là d'ici 2, 3, 5 ans ? ...

  2. la communication (auprès des IRP et des salariés) de votre vision, et l'intention (ce qui rassure) ;

  3. la cartographie des métiers (et la rédaction de leur référentiels) ;

  4. la cartographie des compétences (tant techniques qu'interpersonnelles) pour savoir quelles sont celles qui sont spécifiques et celles qui sont partagées (ce qui favorise l'aide à la décision pour les formations, la mobilité interne, les recrutements) ;

  5. la Réflexion (quels sont les enjeux humains auxquels on veut répondre : inclusion, égalité femme/homme, handicap...)

  6. Les ateliers participatifs (rédaction, projection,...) qui peuvent prendre plusieurs formes (post-it, lego, ...)

  7. la création des outils (grilles d'évaluation, support d'entretien professionnels)

  8. La mise en œuvre (entretien pro, optimisation des budgets/effectifs, prévisionnels, plan de communication, recrutement, formation...)

  9. L'évaluation, suivi et réajustement (ce n'est pas du one shot, mais une expérience qui se vit tout au long de sa vie chez vous)

Vous l'avez sûrement compris, la GPEC ou SWP est L'OUTIL de vos RH pour servir votre stratégie en mobilisant toutes les forces en présence et même, à venir !

Il est possible de mettre en place cette démarche de manière agile dès 10 salariés. Attendre d'être 300 sera déjà presque trop tard.


#gpec #stratégie #management #businessfirsthumaintoo

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